La gestión de los recursos humanos se ha convertido en un campo de trabajo para nuevas formas de organización y toma de decisiones. Venimos de modelos verticales propios de sistemas autoritarios pero, para ganar en eficacia (y salud ambiental), debemos buscar otras formas de funcionar.
Suelo asistir a conferencias, congresos y festivales de diseño. En ocasiones porque yo mismo doy alguna charla, pero a menudo es para conocer el trabajo de otros y para ver nuevas formas de entender eso que llamamos diseño. Las presentaciones centradas en el trabajo de un o una profesional suelen tener un denominador común: la exaltación al esfuerzo y la exhibición de méritos o de trabajos que han sido exitosos.
De lo que casi nunca se habla es de la organización interna de los estudios. Gestionar un grupo de personas, sea grande o pequeño, requiere de un esfuerzo y de una estrategia. Es curioso que los ponentes no vean en ello un motivo para presumir o simplemente unas lecciones aprendidas para compartir con los demás. Hay excepciones, recuerdo una maravillosa charla de Malika Favre en el Festival Blanc, donde contaba su trayectoria a partir de las personas que la habían acompañado, ayudado, influido, etc.
En cambio, en las pausas, comidas y conversaciones de pasillo, la comidilla de los festivales son los entresijos de los estudios: cómo se han conseguido clientes, cómo tratan a sus empleados, cómo pagan o no a sus becarios, etc.
Es un fenómeno que seguro que se repite en todas las profesiones. No imagino un congreso de cardiología donde se explique qué tipo de estructura organizativa tienen los equipos médicos y cómo toman sus decisiones. Y, sin embargo, creo que es muy importante saber las condiciones laborales de los estudios, la forma en que se dirige o codirige las partes creativa, productiva, ejecutiva y económica.
Desde hace años, en mi faceta de asesor en comunicación para entidades y empresas, decidí no trabajar con estudios donde supiera que existían malas prácticas laborables. Es decir, no recomiendo estudios que, sepa, no tratan bien a sus empleados/as. Se puede argumentar que, seguro que hay otros a los que he recomendado y que tampoco cumplen unos mínimos éticos en su gestión laboral, y sin duda que es cierto, pero me sería difícil promocionar un estudio sabiendo que no se respetan los derechos laborales. Lamentablemente, hay bastantes casos y suelen corresponder, aunque no siempre, a estudios que tienen más repercusión en prensa o en premios del sector.
Maneras obsoletas
Hasta ahora, las estructuras suelen ser muy clásicas tanto para estudios de diseño como para agencias de publicidad. Tienen jerarquías muy marcadas y, respondiendo a un modelo heteropatriarcal, estos grupos humanos se gestionan sobre la base de una cadena de mando. También suele pasar que cuanto más «famoso» es el diseñador/a que da nombre al estudio, más rígida es la estructura.
Eso sucede por una razón muy simple. Los diseñadores no montan un estudio porque crean que necesitan complementar sus habilidades con otros talentos y así aprender entre todos. El motivo es que el volumen de trabajo supera la capacidad productiva de una sola persona y esa se rodea de otras que produzcan sus ideas. Evidentemente, hay muchas excepciones, pero creo que me explico.
Sin embargo, algunos diseñadores, arquitectos, cineastas, creativos en general que han llegado a ser iconos de la profesión confiesan, normalmente cuando ya tienen una carrera bien consolidada, que no habrían llegado donde están sin el talento de las personas con las que han trabajado. Siempre me pregunto qué condiciones laborales tenían esas personas que tan generosamente han regalado su talento para que el personaje en cuestión acabe siendo una referencia.
Es el mito del hombre (suele ser un hombre) que tiene una genialidad abrumadora, y que se comporta como un déspota con los que le rodean, pero por un buen motivo: la excelencia de los resultados. Cada vez me interesan menos esos «genios», porque su trabajo suele responder a sus anhelos, manías o fijaciones personales, más que a las necesidades que tienen tanto los clientes como los usuarios.
Hay otras formas de crear
Por el contrario, hay estudios, grupos o colectivos que proponen una forma de trabajar mucho más horizontal, donde cada miembro tiene una corresponsabilidad con el proyecto y donde el respeto y la equidad establecen las relaciones laborales cotidianas. Lo estoy viendo en gente joven que ya no venera las figuras culturales. Entendidas, éstas, como semidioses de la genialidad y el talento. Y por lo que he conocido, hay una abrumadora mayoría de mujeres en estos grupos, donde no se prioriza los resultados que son ajenos sobre la forma en cómo se han conseguido.
Después de observar cómo funcionan y de analizar sistemas de toma de decisiones, creo que los colectivos y estudios que más me interesan están trabajando, en algunos casos sin saberlo, con la sociocracia. La sociocracia, también llamada gobernanza dinámica, es un sistema de gestión de grupos, independientemente de su tamaño, que fomenta la coparticipación y la corresponsabilidad de los miembros del grupo. El grupo sociocrático se comporta como un organismo vivo y su característica es que tiene la capacidad de autoorganizarse y autocorregirse.
Hay diferencias con sistemas asamblearios o asociativos como los que conocemos. Quizás porque la sociocracia busca crear entornos psicológicamente seguros y organizaciones productivas. Es decir, prioriza la eficacia sin olvidar la transparencia y la equidad. Todos los miembros son iguales, no hay una dirección ejecutiva, pero sí grupos de trabajo especializados en diferentes tareas. Sus reglamentos y acciones están pensados para que ayuden a cumplir la visión, misión y objetivos del grupo. Todo el mundo tiene acceso a la información y las decisiones que se han tomado para asegurar una trazabilidad en la gobernanza.
Ventajas de la sociocracia
Una de sus principales ventajas es que la toma de decisiones se basa en el uso del consentimiento, en lugar de la votación por mayoría. Trabajan desde el debate y la toma de decisiones entre personas que comparten un objetivo o un proceso de trabajo. Es decir, más que elegir cada paso que se da, se delega al grupo de trabajo concreto, a menos que se tenga un fuerte argumento en contra. No se busca la perfección (que todos los miembros estén de acuerdo). Las decisiones tienen que ser lo bastante buenas de momento (nunca son definitivas) y lo bastante seguras para probar (aquí y ahora). Si no hay razones racionales, lógicas y válidas para objetar a una propuesta, esta se transforma en una decisión. Una decisión siempre tiene una fecha de revisión.
Su funcionamiento tiene relación con la teoría de sistemas y, se habla, de que toma como modelo el funcionamiento de organismos como los hongos más que de comunidades animales. En un sistema de rizomas de hongos, por ejemplo, cada parte es autónoma y al mismo tiempo interdependiente. El sistema se adapta a nuevas condiciones a partir de decisiones de sus partes que el conjunto no ha «votado», pero que consiente al no ser objetivamente contrarias al objetivo común.
La sociocracia nos va a dar un marco de actuación y toma de decisiones en un estudio o colectivo, No es un fin en sí misma sino un sistema. Como sistema, está al servicio de un objetivo, en nuestro caso, el buen funcionamiento del estudio, tanto en resultados como en gestión humana. Este marco se basa en tres principios de actuación:
- Descentralización. Adaptando nuestro diseño organizativo en círculos/equipos que atienden con la máxima autonomía a su labor. No precisan de la aprobación constante de un ente superior, sea este una cadena de mando o un grupo asambleario.
- Colaboración. Mediante la toma de decisiones compartida y escuchando todas las perspectivas. Se da mucha importancia a aquello que decía Bruce Mau en su El manifiesto incompleto para el crecimiento: «Todo el mundo es un líder. El crecimiento sucede. Siempre que ocurra, permite que emerja. Aprende a seguir cuando tenga sentido. Deja que cualquiera lidere».
- De gestión adaptativa. Ya que la sociocracia tiene su mecanismo de evolución según las tensiones que ocurren dentro y alrededor de la organización. Eso es interesante, porque no aleja de esquemas rígidos que no son capaces de cambiar. Siguiendo con Bruce Mau: «Permite que los acontecimientos te cambien. Tienes que estar dispuesto a crecer. El crecimiento es diferente de algo que te sucede. Tú lo produces. Lo vives. Los requisitos previos para el crecimiento: la apertura a experimentar acontecimientos y la voluntad de ser cambiado por ellos».
La gobernanza dinámica o sociocracia crea organizaciones que se adaptan al contexto, y se adaptan gestionando las tensiones. Este es un punto importante, no se niegan las tensiones sino que se gestionan. Una tensión es la diferencia que alguien percibe entre lo que cree debería ser y la realidad. Esto, en procesos creativos, es muy habitual pues tendemos a idealizar nuestras ideas y a rechazar si estas no se hacen realidad tal como las imaginamos.
Atender una tensión, supone tomar una decisión sobre qué hacer con ella: generar una política o acuerdo, cambios en la estructura, tomar alguna acción, etc. Y aún una referencia más al manifiesto de Mau: «Colabora. El espacio entre personas que trabajan juntas está lleno de conflicto, fricción, lucha, éxtasis, deleite y un vasto potencial creativo». Un estudio sin tensión (entendida como la contraposición de ideas creativas) no es un estudio eficaz, solo es un estudio gestionado de forma autoritaria.
Hay muchas otras cuestiones de este sistema que vale la pena observar y ver si pueden encajar en nuestras empresas o estudios. Si te preguntas qué relación tiene esto con tu pequeño o gran estudio de diseño, te explico que fue inventado por Kees Boeke, un educador y pacifista holandés, para la reforma de la educación con un sistema más participativo de los alumnos, aunque sus orígenes se remontan al filósofo francés Auguste Comte (1798-1857). Aunque fue en los años 70, Gerard Endenburg, quien adaptó estas ideas para su empresa creando los primeros principios y prácticas de la moderna sociocracia. Creó el centro sociocrático en Holanda y gestionó su empresa basándose en estos avances. Es decir, es un sistema que ha sido usado para gestionar tanto grupos humanos asociados como empresas y es justo en esta segunda parte donde ha obtenido mejores resultados. Para saber más.
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